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领导者惟有充分信任下属,才能让自己和团队都获得提升:领导者才能有更多的时间去做更重要的决定及思考企业远景方向,而员工才能从被动的执行中解脱出来,更努力地做好自己的工作。做老板难,做一个好老板更难,但你既然身在其位,就得做好兵来将挡、水来土掩的心理准备,更何况,只要在一些细节上多下工夫,要做一个受欢迎的老板其实也并不难。某文化公司在管理上一直提倡人性化管理:要求员工高度自觉,在宽松的环境里积极工作。因此无论是领导还是员工,犯了错误,都不开罚单。可现在公司的一些现象让该公司老板对人性化管理产生了怀疑。网络赌博平台计划网他们最感兴趣的事,就是老板与他们谈论工作时,最好提到他们为公司带来多大利润,或者询问他们在管理方面和员工方面的意见。当老板无法提供他们想要的职务升迁时,可以采取变通的做法,例如让他们负责管理一个较大型的项目、邀请他们参与公司的重要会议,或者给予他们听起来更有名望的职位。只有这样,才能让他们对自己的工作更感兴趣,更有激情。否则,一切都是徒劳。

网络赌博平台计划网地球人都知道,这个世界上的任何一家企业,都有管理人的人和被管理着的人。管理人的方法有很多,被管理的人却只有两种应对方法:服从或者不服从。从被管理者——员工的角度来看,自己似乎永远处于被动的地位。不可否认,事实的确如此,从管理者与员工之间来看,永远没有绝对的平等,但是,我们似乎也能找到一个彼此可以接受的融洽点。在这个融洽点上,管理者的管理方法恰到好处,而员工又乐于接受,并愿意在这种管理制度下,积极努力地发挥自己的才能,为企业创造更出色的业绩。这两种压力的合围,就会造成例如缺勤率、离职率、事故率、体力衰竭、精神恍惚、效率缺失、组织效力低下、抑郁症和自杀等一系列心理和病理的后果,使企业无端地感染“精神病毒”甚至“死机”。 为了保持和提高员工心理健康度,一些企业要求员工定期接受心理咨询,并把这作为制度化的福利措施;同时运用行为疗法对员工的不良行为进行改善;而在选择中高层管理人员时用心理学方法对候选人已具备的能力、发展潜力进行全面了解,由于企业能够正确用人和用最好的人,将会给企业带来巨大的效益。如今,惠普公司已经名列世界最大工业公司之列。惠普近十万员工的努力证明了老板休利特的信念:我相信我的员工全都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供适当的环境,他们就能做到这一点。

这些观点同“人非圣贤,孰能无过”的中国古训一样无比正确。你想,如果身处在一家容不得员工犯错误或失败的企业,那么,大家干脆齐心合力只管做循规蹈矩、唯唯诺诺的“机械人”好了,谁还肯冒着风险去开拓创新、积极进取呀?虽然大多数公司的实力无法与这些企业媲美,无法营造这么高级的物质环境,但完全可以因地制宜,塑造属于自己风格的办公环境。诸如,保持办公室的整洁、保证办公设备的正常使用、多摆放一些花卉放在室内清新空气,保证员工不受各种辐射,等等。这些细微小事,于无声处滋润了员工的心,让他们切身体会到被关爱的温暖,从而身心上得到一定的放松。3. 通过爱抚管理,培养员工积极健康的生活方式,为企业迎接新的挑战做准备。企业通过各种方法扫除员工身体和心理上的疾病,有助于员工树立积极的工作观和生活观,为应对挑战打好生理和心理上的基础。网络赌博平台计划网其实,单纯的工资体现的并非是企业对员工的忠诚与负责,而是对员工付出的报酬,员工靠出卖劳动力来换取酬劳,这是合理公平的交易。如果一个企业仅仅以报酬去赢得员工的忠诚是幼稚可笑的。

如果大家选择了后者,会有一种同舟共济的感觉,群策群力,企业获得转机的机会便指日可待了。“没有任何借口”强调的是一种霸权思维,一种管理者至高无上的不平等意识,只能用来驯服奴才,唬住弱者,让真正有能力的员工暂时收敛锋芒随时等待跳槽,必然的结果是离心离德,企业涣散,何谈凝聚力呢?一个好的老板、好的领导应该要有把员工当成自家人的胸怀。好老板首先是要拉近与员工之间的距离——心的距离。大家都说自己把员工当亲人,但你自问做到了吗?很简单,做父母的,对孩子的头痛脑热、吃饭穿衣都是无微不至的关怀,作为老板,你这样做了吗?如果你也这样做了,你就是一个当之无愧的好老板!“没有任何借口”强调的是一种霸权思维,一种管理者至高无上的不平等意识,只能用来驯服奴才,唬住弱者,让真正有能力的员工暂时收敛锋芒随时等待跳槽,必然的结果是离心离德,企业涣散,何谈凝聚力呢?

在《没有任何借口》一书中写道:“它(没有任何借口)强化的是每一位学员想尽办法去完成任何一项任务,而不是为没有完成任务去寻找借口,哪怕是看似合理的借口。它体现的是一种完美的执行能力,一种服从诚实的态度,一种负责敬业的精神。其核心是敬业、责任、服从、诚实。这一理念是提升企业凝聚力、建设企业文化的最重要的准则。”对于企业的员工而言,最能体现其价值的除掉报酬外,尊重应该是最起码的。现在是知识经济时代,作为现代管理者,需要懂得用巧妙的手段管理员工,而不是借助一些高科技的手段来对员工实施监控,如果要让一个人踏踏实实地为企业服务,就需要给予他足够的自由和空间,特别不要有意无意侵犯到员工的隐私。用人不疑,疑人不用,企业领导对人要充分信任,放手让他们工作,大胆负责。首先要相信他们对事业的忠诚,不要束缚他们的手脚,让他们创造性地开展工作。其次,要相信他们的工作能力,既要委以职位又要授予权力使他们敢于负责,让他们明确自己的职责,忠于职守,遇事不推诿,大胆工作。对人才的信任和使用还包括当他们工作中出了毛病,走了弯路时,用人者要勇于承担责任,帮助他们总结经验,鼓励他们继续前进。特别是在改革的过程当中,当他们遇到阻力和困难受到后进势力压制时,用人者要挺身而出给予坚决的支持和有力的帮助,从而把改革进行到底。上海波特曼丽嘉酒店总经理狄高志先生从1998年1月1日开始经营波特曼丽嘉,他的第一天工作,是从1997年12月31日深夜带着主管一起清理员工餐厅开始的。波特曼丽嘉一开始时虽然有多处整修工程,预算明显不足,但是狄高志还是透支分给了员工红利。

让员工参与到企业管理中来,是现代管理学所支持的,也是“宠信”员工的理念所提倡的。宠信就是信任,表明管理者相信员工热爱企业,相信他们愿意将自己的聪明才智都贡献给企业,让他们参与到企业管理中,一方面真正视他们为企业的主人,另一方面也显示出了对员工的重视。更重要的是,他们参与制定了企业目标,让他们有理由更积极地参与工作,只有这样,才能够真正实现“提高执行力”。军队中的兵法的确能给企业管理者带来诸多的指导和启发,譬如中国的《孙子兵法》,在企业界的影响恐怕至今没有任何一本书与之媲美,国内外许多管理学院和商学院都把《孙子兵法》作为必修课。尤其是日本、韩国的企业家大部分都是《孙子兵法》的信奉者,或者是《孙子兵法》的实践者。日本许多超级企业的成功都得到过中国兵家思想的给养。网络赌博平台计划网再看第二条。如果一个员工“这几个星期”确实“很忙”,他提出“尽力做”不是已经算得上一种认真负责的举动吗?现代企业管理者,要学会关心员工,而不只是一味地强调企业的产出效率。如果不关心创造利益的个人,也就不可能有企业效率。一味地给员工加派工作任务,毫不关心他们是否已经超负荷运行,这完全是奴隶主的用人风格。

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